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本帖最后由 sspeed 于 2016-3-23 15:52 编辑
网友的这些问题，很有代表性，勾起了我的兴趣，试着谈谈自己的看法：
1.团队整体的绩效如何传递给成员？作为一个小团队是没有换成员的权限的，当职责与其个人能力不匹配时，除了祈祷。如何让他感受到绩效的压力。
这个位子，因为team小，管理也相对简单，明确team和个人的职责内容，以此设计工作流程、内容和时间节点来安排自己和成员的工作任务，保证基本职责的完成。这些直观的流程、时间节点能清晰地反映每个人的工作任务完成情况。对于任务完成中的意外因素，记录在案，内部解决，如果态度和能力问题本级处置不了，虽然本级没有用人权，但是可以传递信息，明确team的管理情况和问题所在，帮助上一级来做出合理处置方案。
2.团队的薪酬奖励如何分配更能体现激励机制？小团队一般是不涉及决定薪金数额的。但可以决定相互间的比例。比如我小组三人，在别人532或者5，2.5，2.5时，我决定433，反而效果不好。我一直认为是团队整体的蛋糕不够大的缘故。但我的领导说我给他们的压力不够大。
每个人都希望在一家制度合理，以人为本的公司工作。但是大多数时候，我们还是在“一般”的公司中工作。一般公司的特点，正如上面所说的很多时候这个层级分配权意义不大，因为总额有限，就不用奢谈激励了。我想在这样的情况下，如何突破每个人的天花板是最好的激励，在你的带领下，团队和每个人都有各方面的成长，乃至带出一批将才，这个就是你作为这个小team长的使命。
3.如何为自己的团队争取必要的资源？团队竞争是存在的，也是现实的。面对其他团队对成员的诱惑，如何为自己团队争取能抵制诱惑的资源。
接上所述，你和你的team真的鹤立鸡群了，就有更大的舞台和资源等着你们了。对于，别人的挖角行为 ，如果你真的是用心带人，理念聚人，为人考虑的，那就坦然处之，去留自便，但对于恶意挖角的别人或走后诋毁我们team 的自家人，那也绝不客气，摆明道理，坚决痛打舆论战。
4.言传身教在团队中是否已经不适用？一个小团队，任务中冲锋在前，失误揽在自己身上，被成员认为应该的。领导却认为应该让下属去做，去承担责任，而不是我这个组长的亲力亲为。难道说现在已经变为把干活的具体人推出去担责的年代？
这个问题背景没交代得很清楚。如果按我的理解：
1、 领导看重的是team整个目标任务完成结果，之所以要有team长，看中的不光是你比人家干活好，干得多，而是期望你去带领这个team出色完成任务。亲力亲为当然是不够的，你的成员，你的team提高才是你的使命和责任，这个过程压担子是不可少的。
2、能想到言传身教，路子是对的，勇于担当也是必须传递给team每个成员的正确理念。这些对于你达成上述使命都是十分重要的东西，请继续保持，不要因为某些人或者事情的不当处置动摇了自己基本信念。
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发表于 2016-3-14 19:30:51
楼主
发表于 2016-3-18 09:21:23
